De Universiteit van Utrecht deed onderzoek naar het aanneemgedrag van werkgevers richting mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Welke houdingen hebben werkgevers en welke acties helpen om de doelgroep meer kansen te geven? ‘Het veranderen van beeldvorming is echt niet voldoende.’
In ons land staan veel mensen met een beperking langs de zijlijn. Mensen uit deze doelgroep hebben 41 procent minder kans om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Minder dan één op de vijf werkgevers in Nederland heeft iemand met een beperking in dienst. Reden voor Rosanna Nagtegaal voor onderzoek: ‘Hoe bewegen mensen zich naar bepaald gedrag om wel of niet de keuze te maken iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen? Wat zijn de oorzaken hiervan?’ Nagtegaal, hoofonderzoeker bij de Universiteit van Utrecht, deed samen met haar collega’s onderzoek naar de keuzes die mensen maken bij het wel of niet aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het resultaat is het onderzoeksrapport Samen naar werk.
Voor Nagtegaal waren er twee beweegredenen om het onderzoek te starten. ‘We kregen van het instituut Gak* te horen dat de in 2015 ingevoerde Participatiewet, die het mogelijk moet maken dat iedereen gelijke kansen krijgt op de arbeidsmarkt, nog niet helemaal naar wens wordt uitgevoerd.’ [Gak financierde het onderzoek, dat drie jaar in beslag nam, red.] ‘Daarnaast ben ik zelf een zeer grote voorstander van inclusie,’ zegt Rosanna Nagtegaal. ‘Ongeacht afkomst, geslacht, geaardheid, fysieke of mentale beperkingen: iedereen moet evenveel kansen krijgen in de samenleving. Deze overtuiging motiveerde mij enorm om actie te ondernemen, om dit onderzoek te starten. Veel mensen met een beperking willen graag werken, maar worden niet aangenomen. Zodra een sollicitant zegt een beperking te hebben, staat deze persoon met één-nul achter, zelfs als er geen enkel verschil is qua productiviteit tussen de sollicitant met een beperking en degene zonder beperking. Daar moet verandering in komen.’
Fases
Nagtegaal vertelt dat het onderzoek bestond uit drie fases. ‘We zijn eerst de wereldwijd beschikbare wetenschappelijke literatuur gaan lezen over de motivaties, kansen, mogelijkheden en blokkades voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vervolgens hebben we de factoren die daar uitkwamen binnen de Nederlandse context getoetst met interviews en aan de hand daarvan een vragenlijst opgesteld voor 507 werkgevers. Als derde zijn we gaan solliciteren bij bedrijven in de Verenigde Staten. Hierbij hebben we het effect van verschillende cv’s getest.’
Na het bestuderen van de wetenschappelijke literatuur kwam het onderzoeksteam van Nagtegaal tot meerdere conclusies. ‘We hebben van circa negenduizend artikelen uit verschillende landen 47 artikelen geselecteerd waar we verder onderzoek naar hebben gedaan. Uit de wetenschappelijke literatuur kwam naar voren dat de beeldvorming onder werkgevers een belangrijk facet van hun aanneemgedrag is. Deze laat zich echter lastig veranderen.’
Percepties aanpakken, acties ondernemen
Het aanpakken van die percepties is tegelijkertijd belangrijk, maar het ondernemen van concrete acties is zelfs belangrijker. Alleen een training geven aan werkgevers om de perceptie te veranderen in positieve zin, is onvoldoende, meent Nagtegaal. ’Als ik presentaties geef, merk ik dat werken aan beeldvorming vaak een speerpunt is. Maar als dit niet het gewenste effect sorteert, dan moet je je afvragen of dit wel de juiste weg is. Dan ben je namelijk de hele tijd met het topje van de ijsberg bezig, maar niet met de onderlaag. We moeten verder kijken. De beeldvorming veranderen is belangrijk, maar zeker niet het enige element van betekenis in het aannamegedrag van werkgevers. Denk bijvoorbeeld aan jobcrafting, waarbij de inhoud van een baan wordt aangepast aan een individu, of jobcarving, waarbij je bestaande functies opsplitst en zo een nieuwe functie creëert.’
Drie barrières, drie stimulansen
Door het literatuuronderzoek aan de hand van de wetenschappelijke literatuur kwamen de onderzoekers tot de conclusie dat er sprake is van drie barrières en drie stimulansen bij het aannemen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De barrières zijn dat werkgevers denken dat mensen met een beperking niet productief zijn, te veel kosten en daarnaast hebben de werkgevers te weinig kennis over beperkingen. Ze beseffen niet dat mensen uit deze doelgroep juist een meerwaarde kunnen zijn en weten vaak totaal niet wat de aard van een specifieke beperking is en de diversiteit van de beperkingen binnen de doelgroep.
Rosanna Nagtegaal: ‘In ons onderzoek onderscheiden we drie groepen werknemers met een beperking: psychologisch, cognitief en fysiek. Er zijn duidelijke verschillen tussen wat je als werkgever moet organiseren voor bijvoorbeeld iemand die in een rolstoel zit of voor een persoon met het syndroom van Down. De doelgroep en bijbehorende behoefte voor succesvolle deelname aan het arbeidsproces zijn dus heel divers. Het is zeer belangrijk mensen niet over één kam te scheren. Dat gebeurt dus wel vaker, waardoor er een barrière ontstaat.’ De stimulansen zijn: de motivatie om anderen te helpen; werken in een grote organisatie waar altijd plaats is; en de verwachting van een concurrentievoordeel. ‘Ik moet wel een kanttekening maken bij de grootte van een organisatie’, zegt Nagtegaal. ‘In een klein bedrijf zijn de lijntjes korter en kan dus wel sneller iets geregeld worden. Daar zijn vaak echter niet de faciliteiten en de financiën aanwezig om mensen uit de betreffende doelgroep aan te nemen. Laat staan de kennis.’
Vijftienhonderd cv’s
Na het lezen van de wetenschappelijke literatuur en het afnemen van de interviews was het tijd voor het versturen van vijftienhonderd cv’s naar verschillende bedrijven in de Verenigde Staten. Er is onder meer voor de VS gekozen om de verwachtingen onder een grote groep werkgevers te kunnen toetsen. ‘We hebben eerst via een ethische commissie getoetst of dit legaal was. Dat was het geval. In dit experiment hebben we het effect van twee communicatiestrategieën in cv’s onderzocht: het benadrukken van positieve punten of het bagatelliseren van de beperking. Tegen onze verwachting in maakte het niet uit hoe de potentiële kandidaat met een beperking communiceerde over diens problematiek. De beperking bagatelliseren had geen effect en de strategie om positieve eigenschappen te benadrukken (“Ik heb er veel van geleerd”, “Ik ben er sterker van geworden”) werkte zelfs averechts. Daaruit blijkt hoe lastig het is om die beeldvorming positief te beïnvloeden. Wat er veel meer toe doet, is wanneer werkgevers mensen kennen met een beperking of iemand van personeelszaken zelf een beperking heeft. Dan worden ze veel sneller aangenomen. Hoe de sociale omgeving van een bedrijf of organisatie eruitziet, heeft invloed op het aannemen van mensen met een beperking.’
Conclusies
Het zijn veel meer de capaciteiten van een werkgever die ertoe doen bij positief aanneemgedrag, concluderen de onderzoekers. Daarmee doelen zij op de kennis die werkgevers hebben. Daarnaast zijn de mogelijkheden die werkgevers binnen hun bedrijf of organisatie krijgen belangrijk. Nagtegaal: ‘Werkgevers weten eigenlijk heel weinig over de regels, subsidiemogelijkheden en andere opties die er zijn. Die zijn vaak ook nog complex.’ De onderzoekers adviseren daarom om in te zetten op trainingen die de kennis over de omgang met mensen met een beperking vergroten. ‘Daarnaast is het belangrijk om meer functies te creëren voor mensen met een beperking en inclusief beleid te ontwikkelen waar organisaties verantwoording voor af moeten leggen en tevens voor beloond kunnen worden.’ Verder kan de overheid blijven inzetten op proefplaatsingen. Tot slot is het belangrijk de complexe regelgeving te vereenvoudigen.
* De missie van Instituut Gak (2001) is het leveren van een (positieve) bijdrage aan de kwaliteit van de sociale zekerheid en de arbeidsmarkt in Nederland. Dit doet het vermogensfonds door het rendement op het vermogen aan te wenden voor financiële ondersteuning van praktische projecten, wetenschappelijk onderzoek en (bijzondere) leerstoelen.
Dit artikel is eerder verschenen in SW Journaal 7 uit 2024.